Welche Führungsstile gibt es?

Moderne Führungsstile sind in aller Munde und aus unseren Chefetagen nicht mehr wegzudenken. Die traditionellen Führungsstile nach Lewin und Weber gelten jedoch immer noch als Grundlage für die heutigen Führungsstile. Im Laufe der Entwicklung von Führungsstilen hat sich gezeigt, dass es selten sinnvoll ist nur einen Führungsstil anzuwenden. In der Praxis werden meist Mischformen verschiedener Stile angewendet.

Traditionelle Führungsstile nach Lewin:

• Autoritärer Führungsstil
• Kooperativer (demokratischer) Führungsstil
• Laissez-faire Führungsstil

Traditionelle Führungsstile nach Weber

• Patriarchalischer Führungsstil
• Autokratischer Führungsstil
• Bürokratischer Führungsstil
• Charismatischer Führungsstil

Moderne Führungstechnik nach dem Management-by-System

• Management by Objectives
• Management by Results
• Management by Exception
• Management by Delegation
• Management by Crisis
• Management by Systems
• Management by Motivation
• Management by Participation
• Management by Information and Communication
• Management by Control and Direction

Weitere Führungsstile

• Partizipativer Führungsstil
• Demokratischer Führungsstil
• Transformationaler Führungsstil
• Situativer Führungsstil
• Agiler Führungsstil
• Eindimensionaler Führungsstil
• Zweidimensionaler Führungsstil

Was kann ein guter Führungsstil?

Fachkräftemangel ist an der Tagesordnung. Es gibt keine Branche, die nicht über fehlendes Fachpersonal klagt. Und es wird nicht besser. Die Generation Babyboomer (*1946 – 1964) geht reihenweise in den Ruhestand und hinterlässt leere Bürostühle und verwaiste Fabrikhallen.  Nachwuchs aus der Generation X (1965-1979) ist auch kaum zu erwarten, denn das sind sehr geburtenschwache Jahrgänge. 1965 wurde die Antibaby-Pille eingeführt. Um so wichtiger ist es für Unternehmen das Personal gut zu führen. Ein angemessener Führungsstil trägt maßgeblich zum Unternehmenserfolg bei, denn schließlich sind es die Mitarbeiter, die für diesen Erfolg arbeiten.

Mitarbeiter, die mit ihren Vorgesetzten zufrieden sind:

• kündigen seltener
• sind weniger krank
• arbeiten produktiver

Ist der Mitarbeiter mit seiner Führungskraft nicht zufrieden, empfindet den Chef als ungerecht oder unangenehm, dann führt dies vermehrt zu Kündigungen durch die Mitarbeiter.

In einigen Branchen ist traditionell immer noch ein autokratischer Führungsstil üblich. Das sind Betriebe, wo bei der Arbeit ein rauher Kasernenton herrscht. Besonderen Ruf erlangen manchmal ausgeprägte Exemplare von Autokraten und Cholerikern, denen ihr schlechter Ruf als „mieser Chef“ schon weit voraus eilt. Anders herum gibt es aber viele Unternehmen, die eine mitarbeiterfreundliche Unternehmenskultur pflegen. Diese erlangen oft auch einen „guten Ruf“ als Unternehmen und als guter Arbeitgeber, was auch neue Mitarbeiter anzieht.

Gibt es einen richtigen Führungsstil? 

Die Frage kann man pauschal nicht beantworten. Es wäre wohl richtiger zu sagen, dass Führungskräfte einen guten und der Situation bzw. der Person angemessenen Führungsstil an den Tag legen sollten. 

Was versteht man unter Führungsstil?

Unter Führungsstil versteht man das individuelle Führungsverhalten eines Vorgesetzten. Ein Führungsstil beschreibt die Art und Weise, wie er sich gegenüber seinen  Mitarbeitern verhält und welches Verhältnis er zu  seinen  Mitarbeitern pflegt. In der Theorie gibt es verschiedene Führungsstile mit unterschiedlichen Merkmalen. In der Praxis gibt es selten den einen Führungsstil, sondern eher gemischte Ausprägungen der verschiedenen Führungsstile.

Die drei Führungsstile nach Kurt Lewin

Der jüdische Psychologe Kurt Lewin hat 1938 -1940 in seiner Iowa-Studie beobachtet, dass verschiedene Arten der Führung unterschiedliche Auswirkungen auf die Leistungsfähigkeit der Probanden haben. Die Studie wurde mit 10jährigen Jungs durchgeführt, die in drei Gruppen eingeteilt wurden. Die Gruppen erhielten jeweils einen Gruppenführer, der die Gruppen mit jeweils einem der drei Führungsstile nach Lewin führte. Die Gruppen mussten unter Anleitung gemeinsam eine handwerkliche Aufgabe lösen und wurden dabei beobachtet.

Autoritärer Führungsstil

• Führungskraft trifft alle Entscheidungen allein, hat alleinige Kontrolle über alle Vorgänge
• Vorgesetzter hat eine positionsgebundene, uneingeschränkte Macht
• Mitarbeiter haben kein Mitspracherecht, erfüllen ihre Aufgaben nach Anweisung
• Informationsaustausch nur auf dem Dienstweg

Kooperativer (demokratischer) Führungsstil

• Vorgesetzter führt als Teammitglied die Mitarbeiter und koordiniert die Aufgaben
• gemeinsame Entscheidungsfindung mit dem Team
• Aufgaben werden delegiert, Verantwortung wird übertragen
• Eigeninitiative und Mitbestimmung wird gefördert
• Führungskraft ist auf „Augenhöhe“ mit den Mitarbeitern
• der Vorgesetzte überzeugt nicht mit Autorität, sondern mit fachlicher Leistung

Laissez-faire Führungsstil

• die Führungskraft greift kaum in die Arbeitsabläufe ein
• die Mitarbeiter haben keine festgelegten Regeln
• Entscheidungen werden im Team getroffen
• jedes Teammitglied kann sich seine Arbeit allein aussuchen
• es gibt keine Kontrolle durch den Vorgesetzten

Vor- und Nachteile der Führungsstile nach Lewin

Nach wissenschaftlicher Betrachtung und Auswertung der Iowa-Studie bemängeln Experten, dass die Studie nicht auf das normale Arbeitsleben projiziert werden kann, da die Probanden 10jährige Kinder waren. Die Ergebnisse der Studie können deshalb nur ansatzweise wissenschaftlich gestützt werden.

Kurt Lewin wertete die Iowa-Studie nach drei Kriterien aus:

Zufriedenheit/ Gruppenverhalten/ Produktivität

• Autoritäre Gruppe = Kinder waren unzufrieden/ sehr hohe Aggression in der Gruppe/ mäßig produktiv
• Kooperative Gruppe = Kinder waren sehr zufrieden/ harmonische Arbeitsweise/ die produktivste Gruppe
• Laissez-faire Gruppe = Kinder waren mäßig zufrieden/ unkontrollierte Arbeitsweise/ sehr unproduktiv

 

 

Die vier Führungsstile nach Max Weber

Der deutsche Soziologe Max Weber (1864 – 1920) unterschied in seinem Werk „Wirtschaft und Gesellschaft“ (Kapitel III) drei Idealtypen legitimer Herrschaft:

• legale Herrschaft
• traditionale Herrschaft
• charismatische Herrschaft

In seiner Herrschaftstypologie beschrieb Weber, dass Herrschaft erst entstehen kann, wenn die Beherrschten die Herrscher in ihrer Funktion anerkannt haben. Weber setzt dabei ein gewisses Maß an Bereitschaft zur Unterordnung der Beherrschten voraus. Die vier Stile der Mitarbeiterführung wurden später aus seinen Aufzeichnungen abgeleitet und sind seitdem als die ersten veröffentlichten Führungsziele bekannt. 

Patriarchalischer Führungsstil

• Der Vorgesetzte trifft alle Entscheidungen allein, Mitarbeiter haben kein Mitspracherecht
• die Führungskraft ist wohlwollend den Angestellten gegenüber
• Mitarbeiter arbeiten klar nach Anweisung und werden kontrolliert
• Führungsstil oft in familiengeführten Unternehmen anzutreffen
• der Vorgesetzte wird von den Mitarbeitern geachtet – Chef ist Alleinherrscher

Autokratischer Führungsstil

• ähnlich wie beim patriarchalischen Führungsstil
• Mitarbeiter arbeiten klar nach Anweisung und werden kontrolliert
• klare Hierarchien
• Führungsstil wird im Militär angewandt

Bürokratischer Führungsstil

• keine Führungsgewalt durch Vorgesetzten
• Ausschließlich Vorschriften und Regeln bestimmen die Arbeitsabläufe
• Führungskraft besetzt nur einen Posten, ist austauschbar
• diesen Führungsstil findet man in Behörden oder in politischen Organen, wo es für alles eine Arbeitsanweisung gibt

Charismatischer Führungsstil

• ähnlich dem Patriarchalischen Führungsstil
• nur größerer Bezug auf die Führerfigur/ Leitfigur
• Führungsperson hat charismatische Ausstrahlung, zieht Mitarbeiter durch seine Aura in Bann
• Mitarbeiter bewundern den Vorgesetzten und folgen ihm
• starke Bindung der Angestellten zur Führungskraft

Führen mit dem by-Prinzip – Management-Technik

Mit Management-Techniken bzw. Management-Methoden wurden entwickelt, um Führungsaufgaben und Unternehmensziele methodisch zu strukturieren. Die wohl bekannteste Management-Technik ist Management by, die seit den 1950er Jahren weit verbreitet ist. Die Leitlinien von Management by sollen den Führungskräften als Handlungsorientierung dienen. Diese Techniken sind Anleitungen zur zielorientiertem Leitung und Führung von Teams, die bestimmte Handlungsnormen implizieren (Verfahren, Regeln, Instrumente).

 

Übersicht Management-by Techniken 

Management by Objectives (MbO)

Management by Objectives ist eine Theorie von Peter Ferdinand Drucker, entwickelt 1954. MbO bedeutet Führung mit Zielvereinbarungen. Dabei werden zwischen der Führungskraft und dem Mitarbeiter die Aufgaben, Ziele und Verantwortungen SMART vereinbart. Die Zielerreichung wird von der Führungskraft kontrolliert. Bei Bedarf werden die Ziele angepasst, wenn sich die Bedingungen geändert haben. Bekannt sind aus dieser Technik die jährlichen oder halbjährlichen Personalgespräche.

Management by Results (MbR)

Bei Management by Results werden dem Mitarbeiter SMARTe Ziele vorgegeben, die erreicht werden müssen. Die Einhaltung der festgelegten Ziele wird regelmäßig kontrolliert. Das Nicht-Erreichen der Ziele bringt Konsequenzen für den Mitarbeiter mit sich.

Management by Exception (MbE)

Management by Exception beschreibt eine Führungstechnik, bei der die Mitarbeiter Routineaufgaben selbstständig erledigen müssen. Nur in (klar definierten) Ausnahmefällen greift die Führungskraft aktiv in den Arbeitsprozess ein.

Management by Delegation (MbD)

Management by Delegation ist die Steigerung von Management by Exception. Der Umfang der übertragenen Aufgaben wird größer. Es werden komplette Projekte an Teams oder Einzelpersonen in Eigenverantwortung abgegeben.

Management by Crisis (MbC)

Bei Management by Crisis wird künstlich eine Krisensituation im Unternehmen simuliert, um die Leistungsbereitschaft und Motivation der Mitarbeiter zu erhöhen. Die Mitarbeiter wissen dabei nicht, dass es sich nicht um eine echte Krisensituation handelt.

Management by Systems (MbS)

Das Prinzip von Management by Systems beruht darauf, dass alle Prozesse und Abläufe automatisiert sind und diese sich selbst regulieren. Für jeden Arbeitsablauf gibt es Verfahrens-und Handlungsanweisungen. Die Führungskraft greift nur im Ausnahmefall ein.

Management by Motivation (MbM)

Management by Motivation ist eine verhaltensorientierte Führungstechnik. Sie zielt, wie der Name schon sagt, auf die Motivation des Mitarbeiters ab, um die Leistungsbereitschaft zu steigern. Dabei werden dem Mitarbeiter Dinge in Aussicht gestellt, die ihn für seinen Job mehr begeistern sollen:

• Übertragung von (neuen) Verantwortungen
• interessante Arbeitsaufgaben
• mehr Entscheidungsfreiheit
• freie Zeiteinteilung

Management by Participation (MbP)

Der Mitarbeiter wird in die Entwicklung von Unternehmenszielen sowie in strategische Entscheidungen des Unternehmens mit einbezogen. Dies soll die emotionale Bindung des Mitarbeiters stärken und eine intrinsische Motivation in ihm auslösen. 

 

 

Weitere Führungsstile

Partizipativer Führungsstil

Der partizipative Führungsstil wird in Unternehmen gelebt, in denen die Mitarbeiter in die Entscheidungen der Abteilung/ des Unternehmens mit einbezogen werden. Die Führungskraft nimmt sich in seiner Präsenz zurück und fördert die intensive Beteiligung der Mitarbeiter an den Entscheidungen. Mitarbeiter sollen sich somit mit dem Unternehmen besser identifizieren können.

 

Demokratischer Führungsstil

In einer Demokratie hat jedes Mitglied eines Staates oder einer Institution ein Stimmrecht. Beim demokratischen Führungsstil entscheiden die Mitarbeiter „demokratisch“ darüber, wie Entscheidungen in einer Abteilung oder in einem Unternehmen ausgehen.

 

Transformationaler Führungsstil

Beim transformationalen Führungsstil sind die Führungskräfte in der Lage die Vision des Unternehmens auf die Mitarbeiter zu übertragen. Transformieren im Sinne von Umgestaltung entsteht bei diesen Führungsstil dadurch, dass jeder einzelne Mitarbeiter durch die Führungskraft motiviert wird – im Sinne des Unternehmens- bessere Leistungen durch eigene Motivation zu erzielen.

 

Situativer Führungsstil

Der situative Führungsstil verlangt erfahrene und sehr gut ausgebildete Führungskräfte. Die Führungskraft stellt sich dabei auf jeden einzelnen Mitarbeiter ein und wendet – je nach Situation und Person – den geeigneten Führungsstil an.

 

Agiler Führungsstil

Der agile Führungsstil stellt zum einen die Berücksichtigung der Kundenwünsche unter sich laufend verändernden Marktbedingungen in den Fokus. Zum anderen versetzt die Führungskraft sein Team in die Lage auf diese Veränderungen eigenständig situativ zu reagieren und Verantwortung zu übernehmen.

 

Eindimensionaler Führungsstil

Beim eindimensionalen Führungsstil zieht die Führungskraft ohne Berücksichtigung der individuellen Bedürfnisse und Ansprüche der Teammitglieder seinen Führungsstil durch. In der Praxis kann das gelingen, oft werden aber fachliche und persönliche Kompetenzen nicht gefördert, weil Mitarbeiter sich „unterordnen“.

 

Zweidimensionaler Führungsstil

Robert Blake und Jane Mouton begründeten diesen Führungsstil und gingen davon aus, dass ausschließlich zwei Faktoren bei der individuellen Führung von Mitarbeitern zu beachten sind:

• Menschenorientierung
• Sachorientierung

Daraus wurde ein Diagramm entwickelt, was 81 verschiedene Führungsstile hervorbrachte. Dieser Führungsstil ist weniger für die praktische Anwendung geeignet, ehr für die theoretische Betrachtung der Führungsstruktur eines Unternehmens.

Führung braucht know-how

Nicht jeder gute Manager ist ein guter Teamleader und umgekehrt. Mitarbeiterführung und Management gehen in den meisten Unternehmen Hand in Hand. Das Management ist für die Planung und Umsetzung von Prozessen im Unternehmen verantwortlich. Führungskräfte werden für die Motivation der Mitarbeiter und für neue Innovationen benötigt. Guten Führungskräften gelingt es beide Aufgaben erfolgreich zusammenzuführen. Erfahrene Führungskräfte schaffen es einerseits Strukturen, um ihre Mitarbeiter zum Erfolg zu führen. Anderseits gelingt es ihnen durch professionelle Führung die Mitarbeiter zu Höchstleistungen anzuspornen.  Kenntnisse über Führungsstile und Führungstechniken vereinfachen die Aufgabe der Mitarbeiterführung.

(HZ)

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